Ammatillinen kohtaaminen ja opiskelijan ohjaaminen

Tässä osiossa käydään läpi seuraavaa:

• Ammatillisen kasvun ohjaaminen
• Työpaikalla tapahtuvan oppimisen ohjaaminen
• Henkilökohtaminen ja ohjaustyö
• Opiskelijaryhmän ohjaaminen

Ammatillisen kasvun ohjaaminen 

Ammatillinen kasvu on oman osaamisen jatkuvaa kehittämistä sekä ammatillisen ja persoonallisen identiteetin uudelleen määrittelyä. Alla olevassa kuvassa Patricia Benner on avannut ammatillisen kasvun viiteen vaiheeseen.

1. Noviisi eli aloittelija - Tarvitsee paljon ohjausta ja valvontaa. Työ on tehtävä, aikaansaannos.

2. Edistynyt aloittelija - Tarvitsee tukea ja ohjausta työtovereilta. Työ on ammatti.

3. Pätevä - Tarvitsee ohjausta. Työ on ura.

4. Taitava - Tarvitsee hyvin vähän ohjausta. Työ on kutsumus.

5. Ekspertti eli asiantuntija - Pystyy ohjaamaan muita. Työ on elämäntehtävä 

Tässä kohtaa on hedelmällistä pohtia sitä, miten yhtäältä suhteuttaa oma (tuleva) ohjaajan rooli ja toisaalta opiskelijan rooli Bennerin malliin. Missä kohtaa olen omalla työurallani (substanssissa sekä ohjaajana) ja kuinka minun olisi ohjaajana tuettava eri kohdessa olevia ohjattavia. Seuraavassa avataan teorioita ja ideoita edelliseen:

Behaviorismissa oppiminen määritellään käyttäytymisen muutoksena, mikä on tavoitteena saavuttaa. Ohjaajan rooli on luoda siihen otollinen ympäristö.

Kognitivistisessa mallissa tavoitteena on kehittää henkistä kapasiteettia ja taitoa oppia. Oppiminen on vastaanottavaa ja löytävää. Olennaista on informaation liittäminen jo olemassaolevaan sisäiseen malliin.

Ohjaajan rooli on rakentaa sisältö oppimistapahtumalle.

Humanistinen malli korostaa inhimillisyyttä ja henkistä potentiaalia. Oppimiseen liittyy sisäinen motivaatio, vapaa tahto ja vastuu. Ohjaajan rooli on auttaa kokonaispersoonallisuuden kehittymistä.

Sosiaalinen malli korostaa ihmisten välistä vuorovaikutusta. Oppimisprosessi on havainnoivaa. Ohjaajan rooli on antaa malleja ja ohjata uusien roolien ja käyttäytymismallien kehittymistä.

Konstruktivistisessa mallissa oppija rakentaa itse oman tietopohjansa kokemuksiinsa perustuen. Oppiminen on oppijan oman toiminnan tulosta. Ohjaajan rooli on keskustella merkityksistä oppijan kanssa ja auttaa oppijaa luomaan uusia merkityksiä.

Miten hyvä ohjaaja siis toimii, käyttipä hän mitä teoriaa tahansa?

Lähtökohtana on ohjattavan kunnioitus. Myönteisyys ja avoin ilmapiiri mahdollistavat luottamuksen syntymisen ohjaajan ja ohjattavan välille. Parhaimmillaan kyse on dialogista.  

Ohjaajan tulee myös muistaa - etenkin lasten ja nuorten opetuksessa - että hän on roolimalli, johon samaistutaan. Häneen luotetaan ammattilaisena, "kaiken tietäjänä". Aikuiskoulutuksessa asia ei tietenkään ole näin mustavalkoinen, mutta sielläkin yleensä ohjaajan lähtökohtainen tietotaso opetettavasta asiasta on suurempi kuin ohjattavien.

Mutta sitäkin enemmän aikuiskoulutuksessa pätee se, että hyvä ohjaaja osaa esittää uusia näkökulmia ja auttaa ohjattavaa itse muodostamaan niistä osaamista ja tietämystä, mielellään jo ohjattavan aiempaa osaamista hyödyntäen.  

Edelleen Bennerin mallia mukaillen voisi todeta, että ohjaajan ja ohjattavan suhde kristallisoituu siinä vaiheessa, kun vuorovaikutus on täysin tasapuolista. Kun molemmat ovat experttejä. Eli ei voida enää puhua ohjaajasta ja ohjattavasta sanan perimmäisessä merkityksessä. Tätä kautta ajatellen erinomainen ohjaaja on sellainen, joka osaa antaa ohjattavalle suuntaviivoja kohti experttiyttä, mutta joka ei polkuvalintoja hänen puolestaan.

Valmennuspedagogisen ajattelun perustana pidetään nykyisin opintojen työelämälähtöisyyden vahvistamista. Tämä tapahtuu paitsi harjoittelun kautta, myös esimerkiksi valmennusryhmissä omaa oppimista reflektoimalla. Keskeistä on myös yksilöohjaamiseen sijaan tiimiohjaus. On halu painottaa tiimityöskentelyn merkitystä. Näin ollen myös ohjaajan on osattava nähdä opiskelijansa paitsi yksilöinä myös ryhmäkokonaisuutena. 

Edellinen aiheuttaa ohjaajalle erityisiä haasteita. Opetus on jatkuvaa tasapainoilua yksilön ja ryhmäkokonaisuuden huomioimisen välillä. Toisaalta on aivan yleistä kuulla niin julkisuudessa kuin opiskelijoiden keskuudessakin paineita yksilöohjauksen suuntaan. Sitä selvästi jopa kaivataan. Haasteensa kullakin ohjauksen tarpeella: nuorella eivät ehkä riitä taidot oivalluksiin ja ryhmän positiiviseen hyväksikäyttöön, aikuisopiskelijalla voi esteenä olla ajanpuute. 

Mutta oppimisen tukemisen keinoja onneksi on: 

- Vertaistuki, liittyy ryhmätyöskentelyyn. Ainakin joillekin on luontevaa vaihtaa "ongelmia" muiden samassa tilanteessa olevien kanssa ja sitä kautta ratkaistakin niitä. 
- Seminaarikeskustelut ovat astetta virallisempia ja liittyvät enemmän substanssiin kuin opiskelijan henkilökohtaisiin pulmiin. 
- Henkilökohtaiset hops-keskustelut ohjaajan kanssa ovat erinomaisen tärkeitä. Ohjaajan rooli on tärkeä: hänen tulee olla helposti lähestyttävä ja sellainen, ettei "tyhmiä kysymyksiä olekaan".

Taustalla on koko ajan ajatus opiskelijan ammatillisesta kehittymisestä. Tärkeää on aistia se, mikä kulloiseenkin tilanteeseen on opiskelijan kannalta parasta tukea ammatilliseen kehittymiseen ja käyttää eri keinoja sen mukaan. 

Mielestäni tärkeää on huomata se, että ohjaajan tehtävä on nimenomaan edellä mainittu, ei toimiminen esimerkiksi sosiaalityöntekijänä. Eli jos opiskelijalla on ongelmia esimerkiksi elämänhallinnassaan, on apu saatava jostain muualta kuin ohjaajalta. Toki ohjaaja voi ohjata opiskelijan oikean avun pariin.

Kompetenssiperustaisessa ohjauksessa yksilöä voidaan pitää ammattitaitoisena silloin, kun työelämästä tulevat kvalifikaatiovaatimukset ja työntekijän kompetenssi tietyllä historiallisella hetkellä tietyissä olosuhteissa vastaavat toisiaan. Voidaan siis sanoa, että ammattitaidon saavuttaminen on se, johon ohjaus voidaan kohtuudella viimeistään päättää. Vrt. ylempänä oleva maininta expertiivisyydestä. Tällöin ideaalitilanne on se, etttä opiskelija ja ohjaana voivat jo oppia toisiltaan ja jakaa ajatuksia tasavertaisina ammattilaisina.  

Hyvän ohjaajan tunnusmerkkeinä voidaan pitää pätevyyttä, luotettavuutta ja sitoutuneisuutta, tarvelähtöisen ohjauksen antamista, vapauksien mutta myös vastuun antamista, aktivoimista sekä autonomisuutta kohti ohjaamista.

Työpaikalla tapahtuvan oppimisen ohjaaminen

Jos työpaikan ilmapiiri on harjoittelijaa kohtaan myönteinen ja vuorovaikutus toimii, ovat edellytykset työssäoppimiselle hyvät. Lähtöajatuksena tässä on se, että opiskelija itse on motivoitunut oppimaan. Onnistuessaan työssäoppiminen on erinomainen tapa oppia ammattiin ja työelämän pelisääntöihin.

Työssäoppiminen on luonnollisesti pohjauduttava opetussuunnitelmiin. Tällöin on tärkeää, että oppilaitos ja työpaikka (työpaikat) käyvät riittävän kattavaa vuoropuhelua keskenään työssäoppimisen tavoitteista ja niistä keinoista, joilla tavoitteet saavutetaan. Toiminta on oltava organisoitua. Myös opiskelijalle asioiden on oltava selviä.

Työskenneltyäni aiemmin läheisessä yhteistyössä aikuiskoulutuksen kanssa, havaitsin ongelmaksi aika ajoin sen, että edellä mainitut kriteerit eivät täysin toimineet. Harjoittelupaikka ei vastannut sitä, mitä opetussuunnitelmat edellyttäisiviät. Ongelmia oli kaksi: harjoittelija joko ei päässyt tekemään juuri lainkaan hänen oppimistaan edistäviä työtehtäviä tai hän joutui tekemään niitä yli sen hetkisten taitojensa. Toisin sanoen hänen oletettiin jo olevan ammattilainen. Tässä kaivataan siis selkeämpää roolia oppilaitokselta, ehkä jopa joltain osin suoraa valvontaakin. Vuorovaikutus on oltava tiivistä, se on kaikkien osapuolten etu ainakin pitkällä tähtäyksellä. Hyvin tärkeää on sekin, että opettaja itse on ajan tasalla siitä, mitä työelämässä tapahtuu nimenomaan hänen opettamallaan alalla. Näin hän voi reagoida sisältöihin, jos toiminta työssäoppimispaikalla ei vastaa laatuvaatimuksia. 

– Haaste on siinä, että opiskelijan perehdyttäminen vie aina aikaa. Jos on kiire vaihe menossa töissä, ei tahdo löytyä oikein perehdyttäjää, eräs työnantajan edustaja kommentoi.  

 – Keskusteleminen työn ohessa ohjaajan kanssa on tärkeää. Myös opiskelijan näkökulma on syytä muistaa oppilaitoksen ja työpaikan näkökulman rinnalle, opiskelija korostaa. 

Henkilökohtaistaminen ja ohjaustyö

Ohjaaminen on nykyisin hyvin pitkälle opiskelijan oppimisprosessin ja siinä kertyvän osaamisen arviointia. Paitsi että ohjaajat tekevät tuota, myös opiskelija itse arvioi itseään, työelämää ja myös ohjaajia. Kysymys on siis jälleen kerran vuorovaikutuksesta. Tärkeää on myös olemassaolevan osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen.

Keskeistä on yksilöllisen ohjauskeskustelun käyminen. Perinteisesti se jakautuu aloitukseen, työskentelyyn ja päätösvaiheeseen. Niin sanottu Carkhuffin malli (2000) lähestyy ohjauskeskustelua kolmen kysymyksen kautta: sijainti (missä olen?) suunta (mihin haluan mennä?) ja sysäys (miten pääsen sinne?). Ohjaajan on syytä valmistautua ohjauskeskusteluun kunnolla. Aivan konkreettisena asiana on syytä pyhittää kahdenkeskinen aika ohjattavan kanssa. Niinpä esimerkiksi puhelin on hyvä olla suljettuna. 

Aloitusvaihe muistuttaa small talkia. Se on johdattelua itse asiaan sekä rennon, luontevan ja luottamuksen ilmapiirin luomista. Työskentelyvaiheessa on hyvä käyttää suoria M- ja K-kysymyksiä. Sivistyssanojen käyttö saattaa osoittaa ohjattavalle vallankäyttöä, mikäli hän ei niitä ymmärrä. On siis hyvä käyttää normaalia arkikieltä. Tärkeää on tunnistaa olennaiset seikat. Päätösosiossa kootaan keskustelu yhteen ja sovitaan jatkosta sekä varmistetaan, ettei jäänyt epäselvyyksiä. Sovitut asiat tulee dokumentoida. Ohjaajan itsensä kannalta on hyvä vielä jälkikäteen reflektoida oma suoritus eli "miten meni noin niinku omasta mielestä".

"Vanhana opiskelijana" olen kokenut näiden opettajaopintojen myötä henkilökohtaistamisen osittain hankalaksi ja sivutoimisena opiskelijana stressaavaksikin seikaksi. Olisi niin paljon vaivattomampaa vain katsoa opetussuunnitelmasta se, mitä tulee tenttiä. HOPS:n laatiminen esimerkiksi tuottaa edelleen suuria vaikeuksia. Mutta toki ymmärrän uuden tavan toimia. Myönnän myös, että se varmasti on tehokkaampaa vanhaan verrattuna. Jos olisi enemmän aikaa käytettävänä, osaisin todennäköisesti jopa nauttia uudesta tavasta oppia. 

Opiskelijaryhmän ohjaaminen

Opiskelijaryhmän perustehtävänä on oppiminen. Ilman vuorovaikutusta ryhmä ei voi toimia. Onnistuneet ryhmäkokemukset antavat lisäksi ihmiselle sosiaalista pääomaa.

Ryhmien muotoutuminen ja kehitysvaiheet (Tuckman 1965):

1. Muotoutumisvaihe (miksi olemme tässä?)
2. Kuohuntavaihe (välienselvittelyä, riitoja) 
3. Normiutuminen (organisoituminen) 
4. Suorittaminen (kypsyys ja keskinäinen hyväksyminen) 

Ryhmien ohjaajan tulee ymmärtää, että ryhmä ei välttämättä ole huono, jos siellä esimerkiksi kuohuu. Kyse voi olla kehitysvaiheesta, jota ohjailemalla voidaan päästä vielä hyvään lopputulokseen. Jos ohjaajan kompetenssiä pitäisi kuvailla yhdellä sanalla, se sana on pelisilmä. Keinoja etenkin muotoutumisvaiheessa ovat muun muassa toiminnalliset menetelmät, kuten liikunta tai erilaiset testit. Tarkoituksena on tutustuttaa ryhmäläiset toisiinsa.

Kuohuntavaiheessa omat mielipiteet nousevat esiin, jolloin ryhmän jäsenten kuuntelu saattaa jäädä toissijaiseksi. Ryhmänjohtajan tärkein tehtävä on pitää johtajuus itsellään. On tärkeää pyrkiä estämään klikkiytyminen. Sitä vähemmän esiintyykin, mikäli muotoutuminen on onnistunut hyvin. Mahdolliset konfliktit on käytävä avoimesti läpi. Haasteena on, että ryhmiä on erilaisia: hiljaisia, epätasapainoisia ja häiriköiviä. Keinoja saada ryhmädynamiikka toimimaan, riippuu ryhmän tavasta toimia. Keinoja eri tilanteisiin: napakkuus, huumori, turvallisuuden tunteen luominen, istuinpaikkojen muuttaminen.

Normiutumisvaiheessa ryhmälle selkiytyvät toimintamallit. Eriävät mielipiteet ilmaistaan avoimesti ja ollaan valmiita kompromisseihin. Tässä vaiheessa ollaan valmiita menemään pois jopa mukavuusalueelta. Ryhmänohjaajan tulee tukea yhteisymmärryksen muotoutumista ja teettää harjoituksia, jotka pakottavat ryhmäläiset laittamaan itsensä peliin. Esimerkiksi pyydetään jokaista kirjoittamaan itsestään positiivisia ja negatiivisia ominaisuuksia.

Suorittamisvaiheessa energia suuntautuu tehtävän suorittamiseen. Omainaista on turvallisuus ja yhteenkuuluvuus. Erilaisuutta ei katsota kieroon vaan se nähdään vahvuutena. Ryhmänohjaaja pitää huollosta huolta, yhteishenkeä pidetään yllä ja edistetään avoimuutta. Ohjaajan ei tarvitse osallistua mitenkään aktiivisesti toimintaan. Kun tehtävä on suoritettu ja ryhmän toiminta päättyy, se voi olla joillekin ahdistava kokemus. Mutta loppuminenkin on hyvä tehdä selväksi. Toki voidaan sopia jatkotapaamisista luokkakokouksen luonteisesti.
 

Ydinteemat: ohjaaminen, vastuu ja vapaus, valmistautuminen, pelisilmä, reflektointi

Vielä pitäisi perehtyä tarkemmin: käytännön ohjaustyön eri menetelmien kokeileminen